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企業(yè)即人。發(fā)展是核心業(yè)務(wù)，人才是重要資源。我們將關(guān)注焦點(diǎn)擴(kuò)大到戰(zhàn)略S曲線之外，管理好一條看不見的隱藏曲線——人才S曲線。公司不僅是“業(yè)務(wù)組合”，更是“能力組合”和“人才組合”，為了未來的成功，要提前布局與新業(yè)務(wù)匹配的人才。

我們深入思考并回答三個(gè)基本的戰(zhàn)略命題：“我是誰”、“去哪里”和“如何去”。這三個(gè)問題想清楚了，就標(biāo)志著公司有了哲學(xué)思想，沒有哲學(xué)思想的公司是沒有境界的公司，沒有境界的公司一定不可能有遠(yuǎn)大前程。

用心成就夢想，做高端品質(zhì)的電極箔是我們?nèi)w金泰人的使命。為了使金泰成為高品質(zhì)的儲能材料供應(yīng)商（去哪里），我們將永遠(yuǎn)立足、聚焦儲能產(chǎn)業(yè)并深耕鋁電解電容器專用材料這個(gè)行業(yè)（清晰回答我是誰）。我們以優(yōu)異的產(chǎn)品、可靠的質(zhì)量、優(yōu)越的性價(jià)比和高效的服務(wù)，滿足顧客日益增長的價(jià)值需求（如何去）。

一、什么樣的人才是適合金泰要求的人才？

以人才戰(zhàn)略的新視角看，關(guān)鍵人才不是由人才的表面特征、勝任力模型或管理層級所定義的，而是由公司的戰(zhàn)略定位、客戶價(jià)值主張來定義的，關(guān)鍵人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)僅是對戰(zhàn)略的直接影響和貢獻(xiàn)。關(guān)鍵人才可能存在于企業(yè)的任何一個(gè)層級中，有些看似不起眼的崗位，往往是企業(yè)領(lǐng)先于競爭對手的關(guān)鍵所在。

二、如何找到公司的“關(guān)鍵人才”？

金泰公司在發(fā)展戰(zhàn)略上堅(jiān)持差異化戰(zhàn)略和總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，為客戶提供有價(jià)值的儲能材料，從戰(zhàn)略定位出發(fā)，始終圍繞3個(gè)關(guān)鍵問題的答案挖掘關(guān)鍵人才：

1、真正創(chuàng)造戰(zhàn)略差異化的是哪些員工？

?2、直接決定我們客戶價(jià)值主張的交付水平的是哪些員工？

3、真正左右我們戰(zhàn)略財(cái)務(wù)績效水平的是哪些員工？

三、找到“關(guān)鍵人才”怎么辦？

很多企業(yè)都會圍繞著顯而易見的“重要人才”構(gòu)建人才管理體系，而容易忽祝并非顯而易見的“關(guān)鍵人才”。針對“重要人才”，企業(yè)面對的是一場人才爭奪戰(zhàn)；針對“關(guān)鍵人才”，企業(yè)面對的是一場人才經(jīng)營戰(zhàn)。圍繞“關(guān)鍵人才”構(gòu)建人才管理體系，優(yōu)先確保在戰(zhàn)略性崗位上配置了合格人才乃至明星人才，并通過差異化管理手段，限度地激發(fā)關(guān)鍵人才全力創(chuàng)造價(jià)值的熱情，同時(shí)公司也要大力為關(guān)鍵人才分配價(jià)值。

向關(guān)鍵人才傾注精力和強(qiáng)化配置，是“好戰(zhàn)略”公司的必然選擇。金泰公司創(chuàng)造性推出了針對一線操作員和帶班長的“合伙人制”，圍繞關(guān)鍵人才強(qiáng)化激勵(lì)，同時(shí)打通職稱評定通道，初級工程師、中級工程師、高級工程師，讓技術(shù)崗位的員工薪酬和技能職稱掛鉤，培訓(xùn)和考核參考國家相關(guān)政策執(zhí)行。針對行政、銷售等人員，公司推出職位晉升計(jì)劃，從辦事員開始、高級職員、助理、副科、部長、副總……根據(jù)各自創(chuàng)造價(jià)值決定職位的升遷。

開展戰(zhàn)略引領(lǐng)型的人才盤點(diǎn)。遠(yuǎn)觀3-5年，你是否為新戰(zhàn)場儲備好了領(lǐng)軍人才？近看1年，要發(fā)起哪些必勝戰(zhàn)役？你對現(xiàn)有的人才打贏硬仗是否有信心？對于這些問題的回答，需要依賴于戰(zhàn)略引領(lǐng)的人才盤點(diǎn)。人才盤點(diǎn)還要盤點(diǎn)戰(zhàn)略和盤點(diǎn)組織，由此決策者才能更好地排兵布陣。不僅是內(nèi)部盤點(diǎn)，決策者還有必要開展外部盤點(diǎn)。當(dāng)處企業(yè)轉(zhuǎn)型期時(shí)，外部人才盤點(diǎn)尤為重要，人才爭奪戰(zhàn)也更加激烈。企業(yè)文化搭橋，建立一種互信的價(jià)值體系機(jī)制是我們?nèi)瞬鸥叩亟ㄔO(shè)一直努力的方向和目標(biāo)。